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    公司主營:進口軸承,瑞典進口軸承,NSK進口軸承,FAG進口軸承,NTN軸承,INA軸承 報價電話:0531-85937178 0531-85937278
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    舍弗勒是如何聚焦敬業度核心問題?
    作者:濟南進口軸承代理商  來源:本站  發表時間:2018-08-06 10:57:00  點擊:2018
    項目背景

    舍弗勒大中華區從2008 年開展敬業度調研,并通過每年調研的結果了解目前員工的整體狀態以及公司的敬業度發展趨勢。公司希望通過傾聽員工在薪酬福利、職業發展、工作環境等多個方面的合理訴求, 持續不斷地改進,從而營造能讓員工更加有動力, 開心地工作生活的企業文化氛圍。舍弗勒每年的敬業度調研在10 月開展,數據提交持續2-3 個星期,以非強制的匿名形式開展。每年的員工敬業度參與率基本保持在85%。 

    自主設計問卷

    舍弗勒的敬業度調研問卷由公司內部薪酬福利部門負責設計,從六大維度進行設計。其六大維度分別為1)領導力(Leadership) 2) 薪酬福利(Compensation & Bene_ts) 3)我的工作(The Work I do) 4) 學習與發展(Learning & Development) 5)溝通(Communication) 6) 工作環境(Working Environment)。每個維度下各有5 道相關問題進行展開。

    在分析員工敬業度狀態時, 公司對這六大維度權重基本相同,但公司對問卷中的30 道問題有所側重。因為問卷中除了涉及傳統的同意或不同意以外,還會在每個問題后增加關于“這道問題對于影響你敬業度的重要程度”的提問,幫助公司分析出員工最關心和對員工最重要的問題。此外,舍弗勒額外設置兩道開放式問題以了解員工對過去一次調研后的行動計劃的感受、意見和員工現階段關心的問題。這兩道問題的增加幫助公司在很大程度上了消除了問卷無法精確定位敬業度核心問題的局限性, 并為員工暢所欲言提供的平臺。

    如很多自行設計敬業度問卷的公司一樣,舍弗勒會參考蓋洛普的Q12 問題設置。除此以外,公司還結合企業文化和自身關注的問題進行題目設置。例如公司在敬業度問卷中涉及關于持續改進的問題。(持續改進是舍弗勒核心文化之一。公司專門設有持續改進部門,以提升公司整體辦公流程和生產運營效率等等。) 

    舍弗勒將自身特有的文化與敬業度問卷相互結合,以及通過提問員工對每個問題對自身影響程度,使敬業度問卷能夠真正反映出能驅動員工敬業度的因素。

    項目實施

    由于公司每年開展敬業度調研并落實后續行動計劃,因此所有員工中對敬業度調研有非常高的認同感。在每年敬業度調研開始之前, 公司給每一個員工發出真誠的邀請,通知員工公司敬業度調研起始和截止時間。對于工廠而言,廠長和人力資源部負責推動員工參與敬業度調研。在所有問卷的封面,公司都會介紹去年制訂的敬業度后續改進計劃及實施情況。這幫助員工回顧去年敬業度后續行動計劃的制定與實施情況讓員工明白公司真正采納了他們的意見,從而推動了員工參與敬業度調研的積極性。其本身亦起到促進公司使敬業度后續行動計劃真正落地的作用。 

    行動計劃的制定

    公司的敬業度行動計劃由整體薪酬部門基于員工敬業度問卷中提到的自身最關心的問題進行逐條篩選、整合,最終確定員工最急需解決的訴求后,向公司高層管理者提出后續行動計劃。當公司高層經過嚴密地討論后,所有被確定的行動計劃由人力資源資深總裁通過郵件形式告知每一個員工公司制定的行動計劃。例如,公司去年發現多數員工希望改善停車位不夠的情況,公司最終新建和租賃了停車場幫助解決員工的停車需求。

    針對很多公司普遍在薪酬福利方面分數較低,舍弗勒的做法是分析反映薪酬福利較低的員工是否集中在某些部門并分析相關原因和比較部門離職率、行業薪酬標準等因素,最終確定相應改進措施。例如公司藍領員工曾經反映薪酬較低。公司隨后開展調研,發現其原因是公司對加班時間制定了更加規范的要求,工人相應的加班費減少了。因此,公司隨后相應地進行了一定幅度的調薪以滿足藍領工人的需求。 

    行動計劃的追蹤

    行動計劃的追蹤在公司層面來說,公司有相應的項目規劃包括項目負責人、項目起始和截止時間,定期進行追蹤。公司相應地會將項目完成情況設定到該項目負責人的KPI 中。例如整體薪酬去年負責員工醫療關愛保障方面的提高,這方面的具體的改善目標就會設定在薪酬福利負責人的KPI 中。

    公司通過各種渠道如微信和內部平臺等方式以及下一年度的敬業度調研問卷幫助員工了解敬業度后續行動計劃完成情況。 

    高層管理者對敬業度的支持度

    公司高層管理者對行動計劃的支持更多體現在推動企業形成提升敬業度的文化氛圍。公司高層管理者積極參與分析敬業度調研結果、重點關注各部門的敬業度發展趨勢和在全公司范圍內反復強調敬業度的意義與重要性,以提升公司各層級員工對提升敬業度的重視程度。另外,各工廠的員工離職率都會納入廠長的績效考核之中,因此各工廠的廠長都會積極推動敬業度后續行動計劃。 

    項目挑戰

    當執行敬業度后續行動計劃的時候,很多行動計劃需要協調不同部門共同參與。尤其是那些行動計劃需要長期進行改善的時候,但由于公司業務的變動或者公司重心的變化會導致各部門相互協調難以一致。這一問題將會在一定程度上影響提升敬業度。 

    經驗總結

    ✚ 辨識核心問題

    舍弗勒認為敬業度調研反映出的很多低分維度問題并不一定是員工現階段最關心的,因此改善這些維度下存在的問題與驅動員工更加

    敬業不存在一定的因果聯系。公司更加關注解決員工目前最關心的問題。公司從2 個方面辨別出員工最關心的問題。首先篩選出員工認為影響自身最大的問題,并根據員工對這些問題的滿意度情況進行判斷。其次,員工在開放式問題中提到的問題也是員工所關注的,從中排序出員工最關心的問題。兩者結合最終確定能驅動員工更加敬業度的因素并隨后改進。

    ✚ 集中力量改進核心問題

    舍弗勒整體行動計劃制定的數量集中在3-5 個但都真正落實到位。公司認為制定行動計劃數量過多,會在一定程度上影響行動計劃真正落地和最終效果,其效果不如真正落實員工最關心的問題。

    ✚ 反饋與溝通

    敬業度提升落地過程中的重大問題就是行動計劃沒有真正執行和后續沒有就完成情況與員工進行反饋溝通。舍弗勒在敬業度行動計劃完成后,通過各種宣傳方式將行動計劃完成情況與員工進行交流, 特別是在問卷首頁提及敬業度后續行動計劃完成情況,將反饋效果達到最大化。


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